こんにちは、ワールドワイド社労士事務所です。
2022年10月1日から「育児・介護休業法」が改正施行されました。
今回は育児に関する部分にスポットをあてて、どのように変わったのかのポイントをお伝えします。
「育児休業制度があっても取りづらい」「自分が該当するかわからない」
というお悩みが従業員からあった場合の問い合わせ先などもお伝えします。
契約社員やパート、アルバイトなどで働いている方の場合はさらに注意すべき変更点もあるので、
事業主や人事担当者は、ご自身の従業員が該当しているかどうか、この機会に確認してみてください。
育児・介護休業法とは？
まずは「育児・介護休業法」について、内容を確認してみましょう。
正式名称は、『育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律』といいます。
この法律における「育児休業」とは、子どもを養育するためにする休業のことです。要約すると以下の通りです。
- 原則子どもが1歳になるまで会社に籍を置きながら仕事を休むことができます。
- 子どもが1歳になった時点で、待機児童問題などで保育所が見つからなかった場合、最長2年まで延長することが可能です。
- 法律上の親子関係がある子どもであれば、実子か養子かは問いません。
- 父親、母親どちらでも育児休業をすることができます。
雇用保険に加入している場合、ハローワークに申請すれば、国から育児休業給付金が支給されます。
休業開始後6カ月は67％、それ以降は50％の支給率となっています。
また、育児休業中は、申請によって社会保険料が免除されるというメリットもあります。
社会保険料の免除は、従業員負担分、会社負担分ともに適用されます。
会社と従業員にとってwin winになると捉えることもできますね。
なぜ育児・介護休業法を変える必要があるの？
厚生労働省の「令和2年度雇用均等基本調査」によると、女性の育児休業取得率が81.6％なのに対して男性は12.65％です。
男女の育児休業取得率に大きな差があるのが分かります。
育児休業制度を変え男性が育児休業を取得し積極的に育児に協力することで、
・女性が仕事を続けやすくなり
・2人目以降の出産にもつながるのではないか
と期待されているのです。
これまでの「育児は女性（母親）が担うもの」という社会の風潮も変わってきています。
男性（父親）も積極的に育児に参加することで、社会全体の子育てと仕事の両立を促すことでしょう。
令和4年10月1日に改正施行されるポイント
10月1日からの改正ポイントについては以下の通りです。
①育児休業の分割取得
- 1歳未満の子について、原則2回の育児休業まで、育児休業給付金を受けられるようになりました。
- 3回目以降の育児休業については、原則給付金を受けられません。(例外事由に該当する場合は、この回数制限から除外されます。)
- 育児休業の延長事由があり、かつ、夫婦交代で育児休業を取得する場合(延長交代)は1歳～1歳6カ月と1歳1歳6カ月～2歳の各期間において夫婦それぞれ1回に限り育児休業給付金が受けられます。
②出生時育児休業（産後パパ育休）の新設
- 子の出生後8週間以内に4週間まで取得することができる「産後パパ育休制度」が創設されました。
- 産後パパ育休を取得した場合に、出生時育児休業給付金が受けられます。
- 「産後パパ育休制度」では、原則休業の2週間前までに取得の事前申請をすれば良くなりました。（これまでも育休を取得することは可能でしたが、会社への事前申請が原則取得の1カ月前までに必要でした。男性がより育休取得しやすいようにとのねらいです。）
- 産後パパ育休に加えて、男性が育休を取得することは引き続き可能です。
契約社員、パートやアルバイトの育児休業も改正
これまで契約社員、パートやアルバイトとして働く場合、
育児休暇を取得するには、
①原則雇用期間が1年以上
②子どもが1歳6カ月までに現状の雇用契約が満了、または更新がないことが決まっている
これらのことが前提でした。
しかし令和4年4月1日の改正で①の「雇用期間が1年以上」という条件が撤廃されました。
※育児休業給付金の給付を受けたい場合は別途「雇用保険の算定対象期間１２か月以上」という要件を満たす必要があります。
「有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」の改正は、
契約社員、パートやアルバイトとして働くママたちにも関係することです。
これまで妊娠を機に離職していた人たちも仕事が続けやすくなると期待されています。
分割取得によってパパとママ交代での取得の可能性も
新しい育児休業制度のなかでも注目したいのは、育児休業の分割取得が可能になることです。
これまでは育児休業は分割して取ることができませんでした。そのため一度育休に入ったら原則1年間、長期間休業することになっていました。
令和4年10月1日からの改正では、育児休業が分割して取れるようになります。産後パパ育休を取ったパパが、その後別途育児休業を取ることも可能です。
出産後、ママの身体を休めるためにも産休時に産後パパ育休を取得し、
そのあとはパパとママで育児休業を取る時期をずらして取るなど、
夫婦で工夫しながらうまく乗り切れるといいですね。
仕事と育児の両立を応援する「両立支援のひろば」
会社規程に育児休業制度があっても、個別の従業員からの問い合わせには
「この場合は該当するのかわからない」「どこまで説明すればいいのか悩む」
という場合があります。
もちろん顧問社労士に気軽にご相談いただければ良いのですが、
各都道府県の労働局内の「雇用環境・均等局」や「労働局雇用均等室」でも相談を受け付けています。
こちらも活用してはいかがでしょうか。
また、厚生労働省の仕事と家庭を両立の取り組みを支援する情報サイト「両立支援のひろば」では、
仕事と育児、介護などの両立に積極的に取り組んでいる企業を探すことができます。
実際の企業の取り組み例や育児と仕事との両立を支援するための法律が紹介されているサイトで、
再就職や転職の際に役立てる方もいらっしゃいます。
一定規模以上の企業には登録が推奨されておりますので、そこで自社の取り組みをアピールすることは人材獲得の一助にもなります。
改正についての実務ポイントとまとめ
最後に改めて、今回の改正について、人事担当者の実務ポイントをお伝えします。
◎男性の出生時育児休業（産後パパ育休）の実務ポイント
- 配偶者の妊娠が分かった時点でなるべく早く会社に伝えてもらう。
- 制度の説明をして、どのように取得するかの希望を確認する。
※ 急な申し出では、シフト組等対応が難しい場合もあります。早めに相談してもらうことが重要です。
◎育児休業給付金の実務ポイント
- 育児休業取得申出書などにより、休業期間を正しく申告してもらう。
- 雇用保険加入期間によっては、受給できない場合もあるので、要注意。
※ 申請漏れがないように、休業期間を正しく把握する必要があります。
◎社会保険料の免除についての実務ポイント
- 給与計算の際、免除になる月を正しく把握し、反映する。（特に賞与は注意が必要です）
※ 判断がつかない場合は実務上、一旦保険料を徴収し、後から返還する方法でも良いかと思います。
企業として複雑な法改正に対応していくためにも、正しい理解が必要です。
弊社では育児休業に関するフローチャートを作成しました。従業員からの問い合わせの際にご活用いただくことが可能です。
パパもママも仕事と育児を両立しやすい環境を整えていくことは会社の長期的な成長にもつながります。
今回の育児・介護休業法改正を機に、社内の育児休業取得率も注目してみてはいかがでしょうか！
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf（育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 ：厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html （厚生労働省）